一、前言

于职业灾害损害赔偿，依民法第217条第1项：「损害之发生或扩大，被害人与有过失者，法院得减轻赔偿金额，或免除之。」规定，若劳工对于职业灾害损害之发生或扩大与有过失，法院即得斟酌劳工与雇主双方原因力之强弱与主观责任(故意或过失)之轻重，而减免雇主损害赔偿金额。

然而，在部分职业灾害损害赔偿诉讼，虽然雇主主张被害劳工与有过失，并提出具体事证，惟法院着眼于雇主未提供充足的安全卫生教育训练、未设置或提供安全设备、未督促劳工使用安全设备，或是劳工仅是消极配合雇主出勤工作等事由，否定系争案件中劳工与有过失。以下谨整理相关实务见解，并提出综合分析。

二、实务案例

(一)雇主安全卫生教育训练不足

(二)雇主未设置、提供安全设备

(三)雇主未督促劳工使用安全设备

(四)劳工仅消极配合雇主出勤、工作

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三、综合评析

民法第217条过失相抵之规定，虽于职业灾害损害赔偿亦有适用，甚至于劳工具有特殊体质或疾病等特殊个人因素，致职业灾害损害发生或扩大时，实务上亦肯定以类推适用民法第217条过失相抵规定之方式，减免雇主损害赔偿金额。

惟，民法所默认之适用对象，是「平等、理性」之人，但劳动关系具有从属性等特殊性，不同于一般民事关系，因此，民法之规定能否完全不作调整、修正地适用于劳动关系中，不无疑义。笔者认为，鉴于保护劳工之意旨或是劳动关系之特殊性，对于职业灾害损害赔偿，民法第217条过失相抵之规定实有排除或限制之余地，且关于劳工是否与有过失之具体认定，亦应一并考虑劳动关系之特殊性。

实务见解虽未明揭此旨，但部分判决于雇主未提供充足的安全卫生教育训练、未设置或提供安全设备、未督促劳工使用安全设备，或是劳工仅是消极配合雇主出勤、工作等情形，否定劳工与有过失，相当程度上可说是对劳工与有过失的判断、过失相抵之适用，考虑了保护劳工的意旨或是劳动关系的特殊性而予以调整、修正。

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