「你是豬嗎？連這個都不會？」主管在會議室裡當著同仁的面，對著一位員工轟了三分鐘。請問：這是嚴格管理，還是職場霸凌？許多企業主可能第一反應是「那有什麼，我們當年被罵得更慘。」但，法律已經變了，你知道嗎？

2025年12月，立法院通過《職業安全衛生法》修正案，正式增訂「職場霸凌防治專章」，明確定義「職場霸凌」：事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。要特別注意的是但書：情節重大者，不以持續發生為必要。也就是說，開頭的那當眾羞辱的一幕，已有可能構成職場霸凌。

違反的代價呢？雇主可被處以3萬至75萬元行政罰鍰，若因此導致員工罹患職業病（如憂鬱症、創傷後壓力症候群），罰鍰上限更提高至150萬元。若最高負責人本人就是霸凌者，另有最高100萬元的獨立罰則。也許有些企業主心裡想：還好，頂多就是罰錢。是嗎？讓我們把格局拉大一些。

上市櫃公司都必須面對的「ESG評鑑」中，社會面（S）明確要求企業制定「人權盡職調查」流程並揭露執行情形。雖然，有沒有在乎或制定，只是影響評鑑分數而已，但真正讓企業無法輕忽的是來自供應鏈的「棍棒效應」：翻開Apple《供應商行為準則》，白紙黑字寫著：「供應商不得威脅或令其勞工遭受嚴酷或非人道待遇，包括但不限於口頭辱罵和騷擾、精神騷擾、精神和肉體脅迫。工作場所不容忍任何形式騷擾或虐待。」供應商必須制定書面反騷擾政策，並於Apple要求時立即提供所有相關文件。違規後果是什麼？Apple會將供應商列入觀察名單，期間不提供新專案與新業務；情節嚴重者，直接從供應鏈刪除。

那麼，正當管理和霸凌之間，那條線在哪裡？

正當管理批評的是「這件事」；職場霸凌攻擊的是「這個人」。同樣是員工績效不佳，聽聽兩種說法的差異：「這個月業績低於目標，我們來一起找找原因，看看是是哪個環節可以改善。」「你業績這麼爛，你到底有沒有在做事？留在公司有什麼用？」前者批評的是結果，後者否定的是人的價值。

以下是一個幫助自我檢核的「三問口訣」：一問目的：我說的是這件「事」，還是在否定這個「人」？二問對象：這個標準，對所有人都一樣嗎？同樣的錯誤，全部門都被指正，是管理；只有某人被公開羞辱，是霸凌輪廓的開始。三問必要性：這個做法，跟工作有沒有直接關係？如指派明顯不可能完成的任務、刻意不提供必要資訊、在公開場合長時間責罵等。

真正有效的預防，企業至少要做到幾件事：第一，讓所有人員理解界線在哪裡，並用具體的情境演練，讓他們練習判斷。第二，建立真正可信賴的申訴管道，讓員工願意說，讓問題浮上台面。第三，事先建立外部專家名冊。新法要求調查小組外部成員不低於二分之一，緊急時要在三天內組成，平時沒有準備，到時根本找不到人。

職場霸凌不是情緒管理的人資軟議題，它同時連結著職安法罰則、ESG評鑑及供應鏈資格，是一個貨真價實的企業治理風險。

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本文發表於工商時報_名家評論專欄：https://www.ctee.com.tw/news/20260623700131-439901