企业为保护其营业秘密、营业利益、商业机密或维持其竞争优势，要求员工在离职后的一定期间、区域内，不得受雇或经营与其相同或类似之业务工作，此即所谓「离职后竞业禁止约款」。竞业禁止约款具有避免员工与前雇主之间产生不公平竞争、保护企业之营业利益、降低了企业间竞逐员工成本等优点；相对的，也造成员工职业选择自由、工作权或生存权之侵害、抑制劳动市场竞争等缺点。
我国企业与员工间约定离职后竞业禁止约款之现象非常普遍，为了平衡保障雇主之营业秘密、正当营业利益，与劳工离职后就业之权益，我国劳基法于2015年增订第9条之1规定，明订雇主须与劳工以书面方式约定竞业禁止，且禁止年限不得超过二年，还须符合四个要件：
违反上开各款规定之一者，竞业禁止约款即为无效。现代科技革新快速，信息的流通愈来愈便利，企业营业范围往往不限于单一市场，甚至布局全球。如果企业之营业范围遍及全球，可否与员工约定不限区域之竞业禁止条款？不限区域的竞业禁止条款能否被法院认定属于第9条之1第1项第3款之「合理范畴」？
关于上开问题，近期司法实务上有一著名案例。台积电与其采购处经理约定「于离职后18个月内不得受雇于目前或未来从事半导体晶圆制造及相关服务的业者，或不得为竞争对手提供服务，亦不得设立公司或其他商业组织从事与伊之制程与服务相竞争之行为」之竞业禁止条款，然该经理离职后，在竞业禁止期间即到中国紫光集团辖下之长江存储公司、武汉新芯公司担任采购副总裁。台积电因而向该员工求偿，一审法院判决该员工应赔偿台积电250万元，该员工上诉后，第二、三审均驳回其上诉而告确定。
法院认为现为全球化竞争市场，台积电为全球知名晶圆代工事业，各国半导体业者均以台积电为竞争对象，因此该竞业禁止约定未限制区域，自属必要而无不当。不过，就笔者的观察，多数司法实务见解仍是认为竞业禁止之地域要有特定的限制范围，且须符合企业之营业范围，方会肯认竞业禁止约款之效力。根据经济部2021年《中小企业白皮书》记载，我国中小企业家数为154万8,835家，占全体企业98.93％，中小企业就业人数达931万1千人，占全国总就业人数的80.94％，显见我国仍系以中小企业为主之产业结构。
「护国神山」台积电与其员工间无远弗届的竞业禁止约款，其实并不见得能够套用在多数中小企业上。建议企业拟定竞业禁止约款时，必须考虑限制的区域要与企业需要保护的正当营业利益具有合理关连，以避免遭法院认为逾合理范畴而无效。
传统的法律关系，以物理的范围来划定营业区域限制的竞业禁止约款，将来要如何进一步运用在网络服务业，甚至未来的元宇宙虚实结合的数字空间中，将会是未来需要厘清的问题。
（本文发表于工商时报_名家评论专栏：無遠弗屆的競業禁止約款？ - 名家評論 - 工商時報 (ctee.com.tw)）
