【工商時報_名家評論】不要怕去法院勞動調解

2022-03-25

勞動事件法自民國109年1月1日施行迄今已逾2年,其中透過「勞動調解委員會」來進行「勞動調解程序」,協助當事人處理勞資糾紛,可以說是這部法律的最大特色。勞動調解委員由勞動法庭法官1人與具有勞資事務、學識、經驗的調解委員2人共同組成,由非法官之調解委員與法官一同進行勞動調解程序。

作者

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勞資紛爭事件的當事人間,通常存有經濟地位之差距,勞工有繼續工作以維持生計之強烈需求,難能負擔長期進行訴訟所需要的勞力、時間、費用,而直接影響到勞工之基本生活,相較於一般民事紛爭,有特別迅速解決紛爭的需要。

勞動事件法自民國109年1月1日施行迄今已逾2年,其中透過「勞動調解委員會」來進行「勞動調解程序」,協助當事人處理勞資糾紛,可以說是這部法律的最大特色。勞動調解委員由勞動法庭法官1人與具有勞資事務、學識、經驗的調解委員2人共同組成,由非法官之調解委員與法官一同進行勞動調解程序,與近年來的司法改革趨勢一樣,具有國民參與司法之意義。

西方諺語有云:A bad compromise is better than a good lawsuit(吃虧的和解也比勝訴強)。在調解或和解的當下,或許表面上看似妥協的內容對己方相當吃虧,拒絕和解而獲得勝訴判決的結果縱使優於和解方案,但為了獲得勝訴判決所耗費之時間、金錢、精力等程序上的不利益,綜合考慮之下,和解不見得比勝訴判決不利。

回顧過往兩年地方法院的「勞動調解」統計資料,109年調解成立比率為52.64%,110年雖微幅下降,但仍有48.65%。再觀察「勞動訴訟」事件結案情形,109年與110年分別有26.27%及24.21%案件是透過和解與調解的方式消彌紛爭。也就是說,在法院所處理的勞資紛爭事件,有超過半數是經由當事人間的合意而解決,對於有迅速解決紛爭需求的勞資雙方當事人而言,應係非常有魅力的紛爭解決機制。

在法院的勞動調解程序,與地方縣市政府勞動局(或勞資爭議調解委託團體)的勞資爭議調解相比,最大的不同就是法院的勞動調解程序除了調解委員以外,多了法官的參與。民眾應該要打破調解就是「搓圓仔湯」的錯誤認知,調解並非透過不合理的協商或威脅利誘等手段,要求他人放棄權利的程序。勞動調解程序是透過具有勞資專業知識的調解委員,將勞動生活領域專業知識及職業經驗帶入法院,與法官共同探求雙方當事人的真意,發掘潛在利益,因應、策定不同調解方案(如勞工個人名譽的回復、企業集團經營之考量等);法官在過程中也會聽取兩造陳述、整理爭點、調查證據,適時曉諭當事人訴訟之可能結果,供當事人判斷是否願意接受調解方案。

即使該案件調解不成立,後續仍是由同一位法官繼續審理,法官透過勞動調解程序所獲得的證據資料,能夠在訴訟審理過程中繼續加以援用。因此,勞動調解程序也就相當於訴訟的準備程序,並不因其名稱為「調解」,即屬單純進行金額價格磋商的程序而已。

由於法院的勞動調解程序與行政機關的勞資爭議調解程序相較,有上述的特殊性,勞工朋友(在多數的勞資糾紛中是主動造)萬萬別認為在行政機關調解不成立,在法院也會調解不成立,所以就不聲請勞動調解而逕行提起訴訟,反而可能錯失快速解決紛爭的機會。既然勞動調解程序採取「審調並行」的方式進行,在大多數的案件類型中,勞動調解委員會會一邊審理一邊調解,縱使調解不成立,因為已經進行過勞動調解程序,法官對於案件實情、證據資料已有一定程度的掌握,也能夠加速將來訴訟程序的進行,並無所謂調解不成立就是程序的浪費,所以勞工朋友不要怕去法院勞動調解。

另一方面,對企業而言(在多數的勞資糾紛中屬於被動方),收受法院送達的勞動調解通知書,亦不應誤認是「調解」程序而輕忽之。由於雇主依勞基法第23條第2項、第30條第5、6項負有置備勞工之工資清冊及出勤紀錄之義務,且依勞動事件法第35條規定雇主負有提出上開資料之義務。

企業應積極研擬答辯方向,備齊法院要求提出之相關資料,除了可避免在程序上遭受「失權效」的不利益,更可能可以藉由勞動調解程序的不公開審理原則,透過保密條款、斷尾條款等約定,既維護企業經營管理之需求,又能一勞永逸終局的解決紛爭。

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