劳资纷争事件的当事人间，通常存有经济地位之差距，劳工有继续工作以维持生计之强烈需求，难能负担长期进行诉讼所需要的劳力、时间、费用，而直接影响到劳工之基本生活，相较于一般民事纷争，有特别迅速解决纷争的需要。

劳动事件法自民国109年1月1日施行迄今已逾2年，其中透过「劳动调解委员会」来进行「劳动调解程序」，协助当事人处理劳资纠纷，可以说是这部法律的最大特色。劳动调解委员由劳动法庭法官1人与具有劳资事务、学识、经验的调解委员2人共同组成，由非法官之调解委员与法官一同进行劳动调解程序，与近年来的司法改革趋势一样，具有国民参与司法之意义。

西方谚语有云：A bad compromise is better than a good lawsuit（吃亏的和解也比胜诉强）。在调解或和解的当下，或许表面上看似妥协的内容对己方相当吃亏，拒绝和解而获得胜诉判决的结果纵使优于和解方案，但为了获得胜诉判决所耗费之时间、金钱、精力等程序上的不利益，综合考虑之下，和解不见得比胜诉判决不利。

回顾过往两年地方法院的「劳动调解」统计资料，109年调解成立比率为52.64％，110年虽微幅下降，但仍有48.65％。再观察「劳动诉讼」事件结案情形，109年与110年分别有26.27％及24.21％案件是透过和解与调解的方式消弥纷争。也就是说，在法院所处理的劳资纷争事件，有超过半数是经由当事人间的合意而解决，对于有迅速解决纷争需求的劳资双方当事人而言，应系非常有魅力的纷争解决机制。

在法院的劳动调解程序，与地方县市政府劳动局（或劳资争议调解委托团体）的劳资争议调解相比，最大的不同就是法院的劳动调解程序除了调解委员以外，多了法官的参与。民众应该要打破调解就是「搓圆仔汤」的错误认知，调解并非透过不合理的协商或威胁利诱等手段，要求他人放弃权利的程序。劳动调解程序是透过具有劳资专业知识的调解委员，将劳动生活领域

业知识及职业经验带入法院，与法官共同探求双方当事人的真意，发掘潜在利益，因应、策定不同调解方案（如劳工个人名誉的回复、企业集团经营之考虑等）；法官在过程中也会听取双方陈述、整理争点、调查证据，适时晓谕当事人诉讼之可能结果，供当事人判断是否愿意接受调解方案。

即使该案件调解不成立，后续仍是由同一位法官继续审理，法官透过劳动调解程序所获得的证据数据，能够在诉讼审理过程中继续加以援用。因此，劳动调解程序也就相当于诉讼的准备程序，并不因其名称为「调解」，即属单纯进行金额价格磋商的程序而已。

由于法院的劳动调解程序与行政机关的劳资争议调解程序相较，有上述的特殊性，劳工朋友（在多数的劳资纠纷中是主动造）万万别认为在行政机关调解不成立，在法院也会调解不成立，所以就不声请劳动调解而径行提起诉讼，反而可能错失快速解决纷争的机会。既然劳动调解程序采取「审调并行」的方式进行，在大多数的案件类型中，劳动调解委员会会一边审理一边

解，纵使调解不成立，因为已经进行过劳动调解程序，法官对于案件实情、证据数据已有一定程度的掌握，也能够加速将来诉讼程序的进行，并无所谓调解不成立就是程序的浪费，所以劳工朋友不要怕去法院劳动调解。

另一方面，对企业而言（在多数的劳资纠纷中属于被动方），收受法院送达的劳动调解通知书，亦不应误认是「调解」程序而轻忽之。由于雇主依劳基法第23条第2项、第30条第5、6项负有置备劳工之工资清册及出勤纪录之义务，且依劳动事件法第35条规定雇主负有提出上开资料之义务。

企业应积极研拟答辩方向，备齐法院要求提出之相关资料，除了可避免在程序上遭受「失权效」的不利益，更可能可以藉由劳动调解程序的不公开审理原则，透过保密条款、断尾条款等约定，既维护企业经营管理之需求，又能一劳永逸终局的解决纷争。

（本文发表于工商时报_名家评论专栏：https://view.ctee.com.tw/tax/38423.html）