「你是猪吗？连这个都不会？」主管在会议室里当着同仁的面，对着一位员工轰了三分钟。请问：这是严格管理，还是职场霸凌？许多企业主可能第一反应是「那有什么，我们当年被骂得更惨。」但，法律已经变了，你知道吗？

2025年12月，立法院通过《职业安全卫生法》修正案，正式增订「职场霸凌防治专章」，明确定义「职场霸凌」：事业单位人员利用职务或权势，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当言词或行为，致劳工身心健康遭受危害。要特别注意的是但书：情节重大者，不以持续发生为必要。也就是说，开头的那当众羞辱的一幕，已有可能构成职场霸凌。

违反的代价呢？雇主可被处以3万至75万元行政罚款，若因此导致员工罹患职业病（如忧郁症、创伤后压力症候群），罚款上限更提高至150万元。若最高负责人本人就是霸凌者，另有最高100万元的独立罚则。也许有些企业主心里想：还好，顶多就是罚钱。是吗？让我们把格局拉大一些。

上市柜公司都必须面对的「ESG评鉴」中，社会面（S）明确要求企业制定「人权尽职调查」流程并揭露执行情形。虽然，有没有在乎或制定，只是影响评鉴分数而已，但真正让企业无法轻忽的是来自供应链的「棍棒效应」：翻开Apple《供货商行为准则》，白纸黑字写着：「供货商不得威胁或令其劳工遭受严酷或非人道待遇，包括但不限于口头辱骂和骚扰、精神骚扰、精神和肉体胁迫。工作场所不容忍任何形式骚扰或虐待。」供货商必须制定书面反骚扰政策，并于Apple要求时立即提供所有相关文件。违规后果是什么？Apple会将供货商列入观察名单，期间不提供新项目与新业务；情节严重者，直接从供应链删除。

那么，正当管理和霸凌之间，那条线在哪里？

正当管理批评的是「这件事」；职场霸凌攻击的是「这个人」。同样是员工绩效不佳，听听两种说法的差异：「这个月业绩低于目标，我们来一起找找原因，看看是是哪个环节可以改善。」「你业绩这么烂，你到底有没有在做事？留在公司有什么用？」前者批评的是结果，后者否定的是人的价值。

以下是一个帮助自我检核的「三问口诀」：一问目的：我说的是这件「事」，还是在否定这个「人」？二问对象：这个标准，对所有人都一样吗？同样的错误，全部门都被指正，是管理；只有某人被公开羞辱，是霸凌轮廓的开始。三问必要性：这个做法，跟工作有没有直接关系？如指派明显不可能完成的任务、刻意不提供必要信息、在公开场合长时间责骂等。

真正有效的预防，企业至少要做到几件事：第一，让所有人员理解界线在哪里，并用具体的情境演练，让他们练习判断。第二，建立真正可信赖的申诉管道，让员工愿意说，让问题浮上台面。第三，事先建立外部专家名册。新法要求调查小组外部成员不低于二分之一，紧急时要在三天内组成，平时没有准备，到时根本找不到人。

职场霸凌不是情绪管理的人资软议题，它同时连结着职安法罚则、ESG评鉴及供应链资格，是一个货真价实的企业治理风险。

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本文发表于工商时报_名家评论专栏：https://www.ctee.com.tw/news/20260623700131-439901

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